Ferietid – hvordan er det nu?
Feriesæsonen står snart for døren, og hvert år dukker de samme spørgsmål op:
- Hvordan med overførsel af ikke-afholdt ferie?
- Hvor mange feriedage kan overføres, og hvad er formalia?
- Hvad hvis medarbejderen bliver syg før sin ferie eller under sin ferie?
- Hvordan med feriefridage?
Vi giver dig et hurtigt overblik over reglerne.
Optjeningsår og ferieår
Retten til betalt ferie optjenes i kalenderåret fra 1. januar til 31. december (i det følgende kaldet optjeningsåret)
Ferien afholdes i ferieåret, der løber fra den 1. maj til den 30. april i året efter optjeningsåret.
En medarbejder optjener ret til betalt ferie med 2,08 dage pr. måneds ansættelse i optjeningsåret. Ved ansættelse i et fuldt optjeningsår optjener medarbejderen ret til 25 dages betalt ferie.
Reglerne følger af Ferieloven, der således opererer med en fem-dages arbejdsuge. Det spiller ingen rolle, om lønmodtageren arbejder på fuld tid eller på deltid. Deltidsbeskæftigede har altså også ret til betalt ferie i 25 dage, hvis de har arbejdet i hele optjeningsåret.
Hvordan med overførsel af ikke-afholdt ferie?
Hvis medarbejderen ikke har nået at afholde sin ferie inden ferieårets udløb den 30. april, kan feriedage udover 20 dage overføres til næste ferieår. Ferie udover 20 dage kaldes ofte for ”den 5. ferieuge”. Bemærk, at der kan gælde særlige regler, hvis ansættelsesforholdet er omfattet af en kollektiv overenskomst.
Aftalen om overførsel af ikke-afholdt ferie sker mellem medarbejder og arbejdsgiver og bør af bevismæssige årsager altid indgås skriftligt. Aftalen skal indgås inden den 
30. september efter ferieårets udløb.
Er der indgået en aftale om overførsel af ferie, skal man som arbejdsgiver give meddelelse herom til FerieKonto eller den, der administrerer den relevante feriekortordning. Hvis dette ikke sker, vil FerieKonto/administrator anse feriegodtgørelsen for ikke-hævet. I visse tilfælde kan den manglende meddelelse betyde, at arbejdsgiveren selv skal betale for feriegodtgørelsen.
Sygdom før og under ferie
Medarbejderens ferie begynder den 1. feriedag ved arbejdstids begyndelse.
Sygdom før feriestart
Hvis medarbejderen bliver syg, inden den 1. feriedags begyndelse, har det karakter af en feriehindring, og medarbejderen har ikke pligt til at holde ferien. Hvis medarbejderen ikke ønsker at afholde sin ferie på grund af sygdom, skal medarbejderen påberåbe sig sygdommen som en feriehindring.
Siden ferieåret 2012/2013 har en medarbejder krav på at få erstatningsferie, hvis vedkommende på grund af sygdom ikke har kunnet afholde sin ferie.
Hvis medarbejderen bliver rask, inden den oprindeligt planlagte ferie slutter, skal medarbejderen raskmelde sig og meddele arbejdsgiver, om vedkommende ønsker at møde på arbejde eller vælger at afholde resten af den oprindeligt planlagte ferie.
Sygdom under ferie
Hvis en medarbejder bliver syg, efter at ferien er startet, har medarbejderen ret til erstatningsferie efter de 5 første sygedage.
Hvis medarbejderen har flere ferier med sygdom inden for et ferieår, har medarbejderen ret til erstatningsferie efter 5 sygedage målt henover det samlede ferieår. Har 
medarbejderen således haft 5 sygedage under sin første ferie i ferieåret, vil medarbejderen som udgangspunkt have krav på erstatningsferie fra 1. sygedag, hvis lønmodtageren bliver syg under en af sine andre ferier i ferieåret.
Det er en forudsætning, at medarbejderen har optjent fuld ferieret på 25 dage. Har medarbejderen optjent mindre end 25 feriedage, har medarbejderen ligeledes ret til et mindre antal dage med betalt ferie. Det betyder, at retten til erstatningsferie indtræder forholdsmæssigt tidligere. De dage, som medarbejderen ikke får erstatningsferie for, beregnes ved at gange antallet af optjente betalte feriedage med 1/5.
Eksempel: Medarbejderen har optjent ret til 20 feriedage. De sygedage, som medarbejderen ikke får erstatningsferie for, er 20 x 1/5 = 4 dage.
Reglerne om erstatningsferie er betinget af, at medarbejderen fremskaffer lægelig dokumentation for sin sygdom.
Feriefridage
Mange tror fejlagtigt, at feriefridage er ekstra feriedage omfattet af Ferieloven, men feriefridage er ikke omfattet af Ferieloven. Retten til feriefridage kan derimod følge af en kollektiv overenskomst eller fremgå af en personalehåndbog eller en individuel aftale med medarbejderen.
Da Ferieloven ikke regulerer feriefridage, og da FerieKonto ikke kan håndtere indbetalinger for mere end 25 dages ferie årligt, er det vigtigt, at man som arbejdsgiver har fastsat klare regler for, hvordan feriefridagene skal håndteres.
Azets anbefaler derfor, at du som arbejdsgiver har taget stilling til følgende:
- Hvordan optjenes feriefridage (fra og med ansættelsesstart, med kalenderåret, med ferieåret)?
- Hvordan afvikles feriefridage (skal de holdes før/efter ferie i henhold til Ferieloven er afholdt)?
- Hvordan med ikke afholdte feriefridage (overførsel til næste år, bortfald eller udbetaling)?
- Hvordan med administration og kontrol af feriefridagene?
Nye regler om udstationering træder i kraft 18. juni 2016
EU’s direktiv om håndhævelse af udstationeringsreglerne er nu implementeret i Danmark.
Reglerne får betydning for alle virksomheder, uanset om man har ind- eller udstationerede medarbejdere.
De nye regler skal sikre, at udstationerede medarbejdere får de rettigheder, som de har krav på.
Den danske implementering af EU-direktivet består af to dele:
1) Skærpede krav om oplysninger fra udenlandske virksomheder
De nye regler træder i kraft den 18. juni 2016 og vil medføre ændringer i den nuværende udstationeringslov. Ligeledes vil oplysningskravene i RUT (Registret for Udenlandske Tjenesteydere) blive skærpet.
Der lægges op til et tættere myndighedssamarbejde på tværs af grænserne, og Arbejdstilsynet får flere beføjelser til at kontrollere virksomheder med ind-/udstationerede medarbejdere.
2) Alle skal betale til en garanti-ordning for udstationerede medarbejdere
De nye regler indebærer også en oprettelse af fonden ”Arbejdsmarkedets Fond for Udstationerede”. Loven om fonden træder i kraft den 18. juni 2016, men bidrag skal først betales fra den 1. juli 2016.
Fonden er en garantiordning for ind-/udstationerede medarbejdere, og den har grundlæggende to formål – at inddrive skyldige beløb samt at dække tilgodehavender.
Alle arbejdsgivere, både udenlandske og danske, skal bidrage til fonden fra den 1. juli 2016. Bidraget pr. arbejdsgiver forventes at være 5-10 kr. pr. år pr. medarbejder.
Det ordinære bidrag til fonden vil blive opkrævet sammen med de øvrige bidrag til ATP. Danske virksomheder opkræves således automatisk.
Udenlandske virksomheder som midlertidigt leverer en tjenesteydelse i Danmark, og som ikke indbetaler ATP for deres ansatte, vil modtage en særskilt opkrævning på baggrund af deres anmeldelse i RUT (Registret for Udenlandske Tjenesteydere).
Første bidragsopkrævning vil ske for 3. kvartal 2016 med betaling den 1. januar 2017.
Hvem er RUT, og hvorfor skal du kende RUT?
De nuværende regler og krav om registrering af udenlandske virksomheder og udenlandsk arbejdskraft i Danmark (det såkaldte RUT-register) skærpes den 18. juni 2016.
Udenlandske virksomheder eller selvstændige har pligt til at indberette deres arbejde hos de danske myndigheder. Anmeldelsen skal ske til RUT, der er den danske stats officielle Register til anmeldelse af Udenlandske Tjenesteydelser.
Danske privatpersoner og danske virksomheder, der hyrer udenlandsk arbejdskraft, skal se dokumentation for den udenlandske virksomheds registrering i RUT. Man er som hvervgiver forpligtet til at anmelde en manglende registrering til Arbejdstilsynet, hvis man ikke har set den lovpligtige dokumentation senest tre dage efter, at arbejdet er påbegyndt.
Der er særlig skærpede regler for udenlandske tjenesteudbydere indenfor bygge- og anlægssektoren, landbrug, skovbrug, gartneri, havearbejde og rengøring.
Manglende registrering samt tilsidesættelse af pligten om at få dokumentation fremlagt er bødebelagt, og danske hvervgivere (både virksomheder som privatpersoner) risikerer bøder op til 10.000 kr.
Der findes dog en række undtagelser, hvor der ikke skal foretages anmeldelse til RUT, f.eks. hvis der er tale om deltagelse i konferencer i Danmark herunder som underviser, korte forretningsrejser, idrætsudøvelse eller særlige montøropgaver.
Azets' afdeling HR Legal har bred erfaring indenfor dette område, og kan være behjælpelig med ind- og udstationeringer samt stå for indberetninger i RUT for udenlandske virksomheder og personer, der agerer i Danmark.