Løngennemsigtighedsdirektiv fra EU - Alt du skal vide

Lønåbenhed og transparens er på vej til de danske virksomheder, og allerede nu er det vigtigt at sætte sig ind i, hvilken betydning det kommer til at have for din virksomhed. Men hvad handler løngennemsigtighedsdirektivet egentlig om, og hvad mangler vi stadig svar på? I denne artikel har vi samlet alle de største spørgsmål og svar herpå, så du allerede nu kan blive lidt klogere på alt omkring løngab, ligeløn og virksomhedens rolle i fremtidens personalejura.

1. Hvad er løngennemsigtighedsdirektivet? 

Løngennemsigtighedsdirektivet er et nyt EU-regulativ, der stiller krav til virksomheder om større transparens omkring lønniveauer, bl.a. ret til lønoplysninger og rapportering af kønsopdelte løndata.

2. Hvorfor er løngennemsigtighed vigtigt? 

Løngennemsigtighedsdirektivet er vedtaget for at fremme ligeløn mellem mænd og kvinder og skabe bedre vilkår for at forebygge og håndtere uforklarlige løngab.  

Formålet med direktivet kan opsummeres i fire hovedkategorier:  

• At styrke ligeløn ved at gøre lønstrukturer mere gennemsigtige.  
• At sikre, at arbejdsgivere proaktivt kan adressere ulige lønniveauer og kompensere retfærdigt. 
• At give medarbejdere bedre værktøjer til at forstå og italesætte løngab og kompensation. 
• At sætte større fokus på lighed, lønåbenhed og transparens på arbejdsmarkedet.

3. Hvornår træder direktivet i kraft i Danmark? 

Alle EU-medlemslande skal implementere direktivet senest den 7. juni 2026. I Danmark venter vi stadig på, at myndighederne udformer de specifikke regler. Det forventes dog, at et dansk lovforslag sendes i høring i løbet af foråret 2025. 

4. Hvilke virksomheder er omfattet af løngennemsigtighedsdirektivet? 

Som udgangspunkt gælder det for både offentlige og private virksomheder. Visse krav – som fx rapportering og dokumentation af lønniveauer – vil dog kun gælde større virksomheder.

5. Hvilke specifikke krav indeholder løngennemsigtighedsdirektivet? 

I direktivet er der opstillet følgende præmisser, som skal ligge til grund for udviklingen af den danske lovgivning på området. Dette mangler at blive udspecificeret, og vi kan derfor ikke sige hvilke specifikke krav, der kommer til at være i Danmark. Men her er præmisserne, som vi kender i direktivet. Hold dig opdateret på det nyeste inden for lovgivningen her.  
 
 

Generelt  

• Adgang til kønsneutrale kriterier: Virksomheder skal fremadrettet udarbejde en beskrivelse af de objektive kønsneutrale kriterier, som ligger til grund for løndannelsen i den enkelte virksomhed, samt kunne på anmodning fra medarbejdere udlevere disse kriterier. Med andre ord skal de kunne dokumentere, hvordan de fastsætter lønniveauer - og sikre at disse bygger på objektive kriterier. 
• Adgang til statistik: Virksomheder skal kunne aflevere statistik for gennemsnitslønninger opgjort på køn for medarbejdere, der udfører samme type arbejde eller arbejde af samme værdi, hvis det bliver efterspurgt af en medarbejder.  

For virksomheder med over 100 medarbejdere  

• Rapportering: Virksomheder med over 100 medarbejdere skal rapportere om lønforskellen mellem mænd og kvinder. For virksomheder med mere end 250 medarbejdere skal det være en årlig hændelse, for virksomheder med mellem 150 og 249 medarbejdere skal det være hvert tredje år, og for virksomheder med mellem 100 og 149 medarbejdere gælder det, at fem år efter direktivet er blevet implementeret i medlemslandene, skal de rapportere hvert tredje år.  
• Løneftersyn: Hvis en virksomhed, der er underlagt rapportering, har et løngab på mere end 5% mellem mænd og kvinder, uden at kunne redegøre eller retfærdiggøre denne forskel ud fra objektive kønsneutrale forhold, vil der blive foretaget et fælles løneftersyn med medarbejderrepræsentanter.  
• Omvendt bevisbyrde: Umiddelbart kommer der til at gælde omvendt bevisbyrde, hvis en virksomhed ender i en sag omhandlende enhver form for diskrimination. Det betyder, at enhver forskel mellem kønnene vil være udtryk for diskrimination, indtil andet er bevist. Der er dog undtagelser til dette, hvis en virksomhed kan bevise, at den manglende opfyldelse af direktivet er undskyldelig og begrundet i objektive kønsneutrale kriterier.  

For ansøgere  

• Oplysningspligt om startløn: Ansøgere har før ansættelsen ret til information om startlønnen eller lønspændet baseret på objektive kønsneutrale kriterier for den pågældende stilling.  
• Forbud mod spørgsmål: Samtidig må der ikke længere spørges ind til ansøgerens tidligere lønniveauer eller erfaringer med lønforhandlinger i tidligere ansættelser. 

6. Skal virksomheder dele lønoplysninger? 

Ja, i løngennemsigtighedsdirektivet er der krav om, at virksomheder med mindst 250 ansatte årligt skal offentliggøre oplysninger om lønforskelle/løngab samt opdele oplysningerne om lønforskellen efter kategori af ansatte, der udfører samme arbejde eller arbejde af samme værdi. Det bliver altså nødvendigt for virksomheder at indsamle og anvende datapunkter i virksomheden, så de kan opfylde kravene til rapportering. Som skrevet ovenfor gælder der også krav for mindre virksomheder til rapportering og offentlig deling af lønstatistik.

7. Hvilke nye krav stiller løngennemsigtighedsdirektivet til ansættelsesprocesser? 

Løngennemsigtighedsdirektivet har ikke kun fokus på ligeløn mellem kønnene, der allerede er ansat i en virksomhed. Det fokuserer også på en mere retfærdig og gennemsigtig ansættelsesproces. I direktivet er det specificeret, at virksomheder skal:  

• Oplyse om det indledende lønniveau/lønspænd eller startløn for den pågældende stilling baseret på objektive kønsneutrale kriterier.  
• Undlade at indhente eller spørge om oplysninger om ansøgerens tidligere lønniveauer eller erfaringer med lønforhandlinger.

8. Hvilke undtagelser findes der for små virksomheder? 

I løngennemsigtighedsdirektivet bliver der lagt op til, at små og mikrovirksomheder kan blive undtaget visse krav, såsom detaljeret lønrapportering, for at minimere administrative byrder og ikke overbelaste virksomhederne, der i forvejen kan have begrænsede ressourcer. Men det bliver hovedsageligt det enkelte medlemsland, der skal tilpasse implementeringen af direktivet, så det passer til landets arbejdsmarked. Vi må derfor afvente og se, hvilke af undtagelserne den danske lovgivning anvender.

9. Hvad er konsekvenserne for virksomheder, der ikke overholder direktivet? 

Hvis en virksomhed ikke overholder kravene i lovgivningen, kan det medføre retlige skridt fra en medarbejder eller dennes repræsentant. Det kan fx være krav om erstatning til medarbejdere, der har lidt tab pga. lønmæssig forskelsbehandling. En manglende overholdelse kan også føre til sanktioner fra myndighederne, herunder bøder. 

Nogle af konsekvenserne kan altså være: 

• Retlige krav om kompensation fra medarbejdere 
• Bøder og sanktioner fra myndigheder 
• Negativt omdømme i forhold til transparens og ligestilling. 

 Har din virksomhed brug for juridisk støtte ifm. det nye løngennemsigtighedsdirektiv? Se vores løsninger her.

10. Hvordan kan man som virksomhed forberede sig på at opfylde kravene? 

Selvom vi endnu ikke kender de specifikke krav til løngennemsigtighed i den danske lovgivning, anbefaler vi, at man som virksomhed allerede nu begynder forberedelserne på de dele, vi ved. Her er en liste over ting, du kan begynde på i dag:  

• Gennemgå og juster lønstrukturer i virksomheden for at sikre, at de er baseret på objektive og kønsneutrale kriterier.  
• Implementer systemer, der kan indsamle og analysere løndata og lønniveauer opdelt efter køn.  
• Uddan HR-personale og ledere i personalejura, ligeløn og rekruttering i tråd med direktivet. På den måde sikrer du, at dine rekrutterings- og lønfastsættelsesprocesser overholder bestemmelserne i direktivet og den kommende lovgivning i Danmark. 
• Start samarbejder med virksomhedens medarbejderrepræsentanter for at adressere eventuelle lønforskelle og manglende gennemsigtighed. 

Nuværende status på direktivet om løngennemsigtighed 

Da direktivet på nuværende tidspunkt stadig er på EU-niveau og derfor ikke er blevet udspecificeret af de danske myndigheder, er det vigtigt at understrege, at vi ikke har de endegyldige svar på, hvordan lovgivningen kommer til at se ud i Danmark. Nedenunder finder du svar på de mest stillede spørgsmål omhandlende direktivet ud fra det, vi ved på nuværende tidspunkt, og det, vi forventer, kommer til at ske.

Har du brug for hjælp? 

Hos Azets kan vi tilbyde både hjælp med personalejura, rekrutteringsprocesser og datahåndtering i relation til direktivet. Vi holder os opdateret og består virksomheder med at sikre både transparens, ligeløn og kompensation – og naturligvis korrekt rapportering.

Læs mere om løngennemsigtighedsdirektivet her