Hvad er 120-dages reglen?

120-dages reglen betyder, at du som arbejdsgiver kan opsige en medarbejder med en måneds varsel, hvis medarbejderen har været syg i sammenlagt 120 dage inden for 12 måneder. 120-dages reglen gælder uanset medarbejderens anciennitet, men der er betingelser for, hvornår reglen kan bruges til opsigelser. Det kan være en jungle at finde rundt i reglerne om afskedigelser på grund af højt sygefravær - særligt fordi sygdom som udgangspunkt er lovligt fravær. 120-dages reglen skal benyttes med forsigtighed, hvis den skal berettige en opsigelse under sygdom. Jeg har derfor samlet informationer og fakta om 120-dages reglen, så du som arbejdsgiver kan blive klogere på dine rettigheder og muligheder.

Hvad er 120-dages reglen? 

120-dages reglen betyder, at du som arbejdsgiver kan opsige en medarbejder med en måneds varsel, hvis medarbejderen har været syg i sammenlagt 120 dage inden for 12 måneder.

Betingelser for opfyldelse af 120-dages reglen

For at kunne benytte 120-dages reglen skal følgende fem betingelser være opfyldt:

1. På skrift: Reglen skal være beskrevet korrekt i ansættelseskontrakten. Hvis det ikke er noteret skriftligt, kan du kun opsige medarbejderen med almindeligt opsigelsesvarsel.
2. Løn under sygdom: Medarbejderen skal have modtaget løn i alle 120 dage i den samlede sygeperiode. 
3. Sygedage inden for 12 måneder: De 120 dage skal være inden for en periode på 12 måneder, men behøver ikke være sammenhængende. De 12 måneder følger ikke kalenderåret. 
4. Opsigelsestidspunkt: Du skal opsige medarbejderen umiddelbart efter de 120 dage udløber. Det betyder, at du først kan opsige medarbejderen på den 121. sygedag, men hvis du venter for længe derefter, kan du miste retten til at benytte reglen. der er altså en ret begrænset adgang til at opsige med henvisning til 120-dagsreglen. Læs mere om dette længere nede i teksten. 
5. Sygemeldt under opsigelsen: Opsigelsen skal ske, mens medarbejderen er sygemeldt. Hvis medarbejderen genoptager arbejdet efter 120 sygedage, kan du først opsige medarbejderen ved næste sygemelding - dog skal det samlede antal sygedage stadig være inden for perioden på 12 måneder. 

120-dages reglen giver arbejdsgiveren mulighed for, med forkortet varsel, at opsige en medarbejder i forhold til funktionærlovens almindelige opsigelsesregler. Dertil gælder 120-dages reglen kun privatansatte. Hvis du er arbejdsgiver til en offentligt ansat medarbejder, kan du derfor ikke benytte denne regel.

Sådan tæller du til 120 sygedage

Visse Højesteretsdomme har belyst, hvor svært det kan være at tælle til 120 sygedage. Når du skal beregne det samlede antal sygedage, er der nemlig en række faktorer, du skal have med i betragtningerne:

• Weekender og helligdage: Weekender og helligdage medregnes, hvis medarbejderen har været sygemeldt dagen op til og dagen efter. Det vil eksempelvis gælde, hvis medarbejderen er sygemeldt fredag og mandag. Dette gælder kun hvis man har været 100 % sygemeldt begge dage. 
• Delvis sygemelding: Delvis sygemelding skal tælles som timer og omregnes til dage. En delvis sygemelding gælder eksempelvis, hvis medarbejderen er gået hjem fra arbejde på grund af sygdom. Ved deltidssygemelding medregnes kun det reelle fravær. Et eksempel kan være at, hvis man skulle arbejde 7,4 timer og man har været syg i 4 timer, så er fraværet 4 timer (4/7,4 = antal dag). 
• Arbejdsskader: Sygefravær på grund af en arbejdsskade kan også gælde under 120-dages reglen. 
• Ferie: Sygdom under ferie er umiddelbart ikke med i optælling af sygedage, medmindre du som arbejdsgiver annullerer de feriedage, hvor medarbejderen har været syg. 
• Handicap: Handicaprelateret sygefravær kan tælles med, hvis arbejdsgiveren ikke var bekendt med selve handicappet før ansættelse, eller har opfyldt tilpasningsforpligtigelsen. Dette punkt kan være svært at navigere i, og kræver ofte en dybere juridisk indsigt. Læs mere om, hvordan vores HR Jura-specialister kan assistere dig i sager som denne.

Hvornår skal du opsige medarbejderen?

En opsigelse skal ske, mens medarbejderen stadig er syg, men det kan tidligst ske efter udløbet af de 120 sygedage. En medarbejder kan i nogle tilfælde godt betragtes som syg, selvom personen har genoptaget arbejdet delvist. Derfor kan opsigelsen både finde sted, når medarbejderen er helt eller delvist sygemeldt. En række afgørelser har fremstillet en tommelfingerregel om, at 120-dages reglen skal anvendes imellem 121 - 129½ sygedage. Inden for dette tidsrum vil opsigelsen ofte blive anset som rettidig, men afgørelserne kommer altid an på den enkelte sag. Det er altså et snævert vindue, du som arbejdsgiver har til at reagere i. Og det er især vigtigt, at din beregning er korrekt, hvis du tager en beslutning om afskedigelse af en sygemeldt medarbejder, da selv små fejl kan medvirke til, at 120-dages reglen ikke bliver betragtet som velbegrundet.

Hvad hvis jeg ikke kan bruge 120-dages reglen?

Hvis betingelserne ikke er opfyldt, og du ikke kan benytte 120-dages reglen, kan du stadig opsige en medarbejder, der har højt sygefravær. En opsigelse vil i det tilfælde ske med almindeligt opsigelsesvarsel og de generelle krav til saglighed. 

Download også vores guide om de 4 typiske fejl i ansættelseskontrakten

Har du brug for rådgivning?

Hvis betingelserne ikke er opfyldt, og du ikke kan benytte 120-dages reglen, kan du stadig opsige en medarbejder, der har højt sygefravær. En opsigelse vil i det tilfælde ske med almindeligt opsigelsesvarsel og de generelle krav til saglighed.

Læs mere om, hvordan vi kan hjælpe