Der er rift om talenterne, og inden for flere faggrupper er der endda mangel på arbejdskraft. Det er en tendens, der fortsætter – alene som følge af den demografiske udvikling i befolkningen.
Men hvordan sikrer man som indehaver eller leder i en virksomhed, at man har de rette profiler ombord til morgendagens opgaver? Det afhænger naturligvis af branche og den enkelte virksomhed. Men vi har alligevel prøvet at se ind i krystalkuglen og giver her inspiration i forbindelse med fastholdelse og rekruttering af medarbejdere til din fremtidige virksomhed.
7 tips til rekruttering:
- Vær på forkant med udviklingen
- Planlæg fremtidens arbejdskraft
- Få styr på inhouse kompetencer
- Fokusér på efteruddannelse og kompetenceudvikling
- Opret communities eller videndage
- Gør arbejdspladsen attraktiv
- Gå i tæt dialog med uddannelsesinstitutionerne.
I dette indlæg går vi i dybden med de tre første punkter af listen.
1. Vær på forkant med udviklingen
Gennemtænkte og velbeskrevne rutiner og procedurer er gode. Disruptive arbejdsgange i form af nye værktøjer, teknologier og redskaber er måske endnu bedre. Selvom det forstyrrer hele virksomheden er det væsentligt at ryste posen af rutiner og procedurer – ikke bare engang imellem men jævnligt – for at være på forkant med udviklingen. Både for at styrke konkurrenceevnen og kunne følge med konkurrenterne. Men også for at få adgang til de rigtige medarbejdere.
Automatisering og robotter
Om fem til ti år forudsiger eksperter, at størstedelen af de manuelle rutiner og procedurer vil være automatiseret. Et anslået tal på verdensplan er, at to milliarder jobs vil blive automatiseret inden for de næste 15 år. På virksomhedsplan vurderes det, at tæt på halvdelen af virksomhedens opgaver i fremtiden vil blive løst af robotter. Mange af fremtidens medarbejdere kommer derfor ikke til at udføre halvdelen af de opgaver, som virksomheden har i dag. De kommer til at installere robotterne eller holde øje med systemerne, der udfører opgaverne.
Generation Z skal udfordres
"Specielt generation Z – eller generation online – der er på vej ud på arbejdsmarkedet i disse år – gider ikke rutineopgaver. De er digitalt indfødte og har sort bælte i teknologi og digitale løsninger – og de vil udfordres. Hver dag!"
Sådan siger konsulentchef i Azets Mette Daring Kannevorff, der har 10+ års erfaring med processer og systemer inden for HR og rekruttering.
Det er derfor vigtigt i mere end én forstand, at virksomheden automatiserer alle sine manuelle rutiner og procedurer og dermed skaber plads til innovations- og udviklingsprægede jobs, hvis også fremtidens arbejdskraft skal finde virksomheden attraktiv.
2. Planlæg rekruttering af fremtidens arbejdskraft
Mange rekrutterer fortsat ud fra at dække efterspørgslen på virksomhedens ydelser her og nu. En af de væsentligste faktorer er imidlertid at tænke langsigtet og rekruttere til fremtidens behov. Det kan dog være en stor udfordring for selv den mest talentfulde ledelse – for hvor er virksomheden om tre eller fem år?
Styrk koblingen mellem strategi og HR
Det kræver stærk kobling mellem strategi, viden, ledelse og HR at planlægge, hvad virksomheden skal leve af. De fire faktorer, strategi, viden, ledelse og HR, er gensidigt afhængige af hinanden for at sikre en agil, omstillingsparat og konkurrencedygtig virksomhed. For planlægger man fremtidens ressourcer, vil disse bidrage til at levere forretningsstrategien, og hvad virksomheden skal leve af. Dermed er forretningsstrategier og rekrutteringsprocedurer hinandens udfordrere ud fra andre positioner, end vi traditionelt har opfattet dem.
HR rummer værdifulde data
I mange virksomheder er HR dog fortsat en funktion, der primært tager sig af medarbejderudviklingssamtaler, rekruttering og administration. Enten på grund af drift, eller fordi ledelsen ikke har set perspektiverne i funktionen. HR har dog både tal og værdifulde oplysninger, som kan sikre virksomheden den rigtige vej frem og understøtte virksomhedens strategi.
"Hvis man som virksomhed vil have adgang til de rigtige medarbejdere, bør HR derfor være en integreret del af forretningsstrategien."
Ved at planlægge og arbejde ud fra, hvilke medarbejderressourcer, der er brug for, manifesterer HR dermed sin værdi som strategisk sparring- og samarbejdspartner, (i forbindelse med at løfte virksomhedens strategi og konkurrenceevne.)
3. Få styr på inhouse kompetencer
Når en virksomhed søger efter en ny medarbejder, har den ofte ikke et præcist overblik over, hvad den tidligere profil kunne – og dermed heller ikke, hvad den nye profil skal have af kompetencer. Fremtiden kommer i stigende grad til at handle både om kompetencer og tilgangen til jobbet. Et af de elementer, der kan lette mange virksomheder, er derfor at have styr på, hvad virksomhedens medarbejdere kan og har af kompetencer.
Stillingsbeskrivelser kan lette rekruttering
En af redskaberne til at få styr på virksomhedens inhouse kompetencer er noget så simpelt som en stillingsbeskrivelse af, hvad hver medarbejder kan og er ansvarlig for. Stillingsbeskrivelsen skal ske i samarbejde med HR eller den leder, som afholder udviklingssamtaler. Og her er det ofte en god idé at gennemgå stillingsbeskrivelsen ved hver MUS samtale, da stillingen og medarbejderens opgaver og kompetencer ofte ændrer sig med tiden.
Selvom det tager tid og energi at udarbejde stillingsbeskrivelserne, kan det betale sig i det lange løb – specielt hvis stillingsbeskrivelsen med angivne kompetencer logges ind i et HR-system, som kan trække data på tværs. Næste gang virksomheden skal ansætte en ekstra profil til funktionen eller lede efter en profil, der kan erstatte den nuværende, er det nemlig nemmere at vurdere, hvad den tidligere person kunne – og hvad virksomheden har brug for.
Hvis du vil have de sidste 4 tips, så læs med her.
Vil du gerne vide mere?
Så er du meget velkommen til at kontakte os. Vi kan hjælpe din virksomhed med rekruttering af nye medarbejdere, samt hjælpe med at finde en kandidat, til midlertidige stillinger - hvis stillingen ønskes besat med det samme.
Kontakt os her for hjælp til rekruttering
